Notre article soumet cette explication \u00e0 un test empirique. Nous examinons ainsi l\u2019\u00e9volution des salaires d\u2019une cohorte de jeunes adultes sans enfants. Cela nous permet de comparer les salaires d\u2019hommes et de femmes de moins de 30 ans, et donc avant le d\u00e9but d\u2019une \u00e9ventuelle r\u00e9partition du travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et des t\u00e2ches domestiques en fonction du sexe. Si l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale r\u00e9sulte exclusivement d\u2019une r\u00e9partition in\u00e9gale des r\u00f4les au sein des couples avec enfants, nous ne devrions pas constater de diff\u00e9rences salariales entre les jeunes hommes et les jeunes femmes sans enfants ayant la m\u00eame formation, la m\u00eame exp\u00e9rience et la m\u00eame activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n
Notre enqu\u00eate se base sur l\u2019enqu\u00eate TREE (Transitions de l\u2019\u00c9cole \u00e0 l\u2019Emploi) qui a interrog\u00e9, entre 2000 et 2014, une dizaine de fois plusieurs milliers d\u2019une cohorte de jeunes de 16 \u00e0 30 ans. Pour v\u00e9rifier la robustesse de nos r\u00e9sultats, nous r\u00e9pliquons notre analyse avec une deuxi\u00e8me base de donn\u00e9es : l\u2019Enqu\u00eate aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s des hautes \u00e9coles de l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique (OFS). Cette enqu\u00eate permet de suivre l\u2019\u00e9volution salariale de la m\u00eame cohorte de naissance un an et cinq ans apr\u00e8s l\u2019obtention d\u2019un dipl\u00f4me d\u2019une haute \u00e9cole.<\/p>\n
R\u00e9sultats ant\u00e9rieurs sur l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale en Suisse<\/h2>\n
Depuis 2000, plusieurs \u00e9tudes men\u00e9es en Suisse ont examin\u00e9 l\u2019in\u00e9galit\u00e9 de salaire entre hommes et femmes en se basant sur l\u2019Enqu\u00eate sur la structure des salaires. Au fil du temps, l\u2019\u00e9cart salarial entre les sexes qui ne peut \u00eatre expliqu\u00e9 par les qualifications, la profession ou le secteur \u2013 soit la \u00ab diff\u00e9rence inexpliqu\u00e9e \u00bb \u2013 s\u2019est l\u00e9g\u00e8rement r\u00e9duit. Il \u00e9tait de 11% en 1998 et 2000 (Sousa-Poza 2002, Strub et al. 2008), est descendu \u00e0 environ 9% en 2008 et 2010 (Strub et Stocker 2010, Donz\u00e9 2013) et stagne depuis entre 7% (2014) et 8% (2016) (Strub et Bannwart 2017, OFS 2019a). Extrapol\u00e9 sur une ann\u00e9e, cela signifie qu\u2019avec un profil professionnel comparable, les femmes touchent un mois de salaire en moins que les hommes.<\/p>\n
Les \u00e9tudes qui comparent les salaires des hommes et des femmes en d\u00e9but de carri\u00e8re sont peu nombreuses. Pour la Suisse, deux analyses transversales des donn\u00e9es TREE montrent que les jeunes femmes gagnent 7% de moins que les jeunes hommes avec les m\u00eames qualifications et la m\u00eame activit\u00e9 professionnelle (Bertschy et al. 2014 : 297, Korber 2019 : 113). Cette in\u00e9galit\u00e9 salariale correspond globalement aux r\u00e9sultats des autres pays europ\u00e9ens. L\u2019\u00e9cart salarial inexpliqu\u00e9 s\u2019inscrit entre 5 et 10% chez les jeunes dipl\u00f4m\u00e9-e-s universitaires en Allemagne (Ochsenfeld 2014 : 544, Francesconi and Parey 2018 : 74), autour de 8% chez les jeunes adultes du Panel des m\u00e9nages britannique (Manning et Swaffield 2008 : 986) et \u00e0 10% environ selon les donn\u00e9es de registre finlandaises (Napari 2009 : 140). Cependant, ces \u00e9tudes ne visent pas \u00e0 savoir dans quelle mesure cet \u00e9cart salarial est caus\u00e9 par une r\u00e9partition in\u00e9gale des t\u00e2ches dans la famille.<\/p>\n
La division de travail au sein des m\u00e9nages comme cause de l\u2019\u00e9cart salarial<\/h2>\n
Traditionnellement, l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale entre les sexes a \u00e9t\u00e9 expliqu\u00e9e par des diff\u00e9rences au niveau de la formation et de l\u2019exp\u00e9rience sur le march\u00e9 du travail (Becker 1985). Toutefois, au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies, le niveau de formation des hommes et des femmes n\u2019a cess\u00e9 de converger et, dans la plupart des pays, la part de jeunes femmes titulaires d\u2019un dipl\u00f4me universitaire d\u00e9passe d\u00e9sormais celle des jeunes hommes, y compris en Suisse (OCDE 2018: tableau A1.2). Comme les diff\u00e9rences de formation et d\u2019exp\u00e9rience professionnelle ont diminu\u00e9 davantage que les diff\u00e9rences de salaire entre les sexes, il doit y avoir d\u2019autres raisons li\u00e9es \u00e0 l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale.<\/p>\n
Une nouvelle approche explique l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes par la r\u00e9partition des t\u00e2ches domestiques au sein du m\u00e9nage. L\u2019argument central est qu\u2019apr\u00e8s la naissance d\u2019un enfant, les hommes se concentrent sur un emploi r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 alors que les femmes s\u2019occupent principalement des enfants.[2]<\/a> Cette responsabilit\u00e9 plus grande dans l\u2019\u00e9ducation des enfants conduit les femmes \u00e0 avoir davantage d\u2019interruptions dans leurs carri\u00e8res professionnelles, \u00e0 cumuler moins d\u2019exp\u00e9rience professionnelle, \u00e0 opter pour des horaires de travail plus courts, \u00e0 pr\u00e9f\u00e9rer les emplois conciliables avec la vie de famille aux emplois mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s, \u00e0 \u00eatre promues moins souvent et donc \u00e0 d\u00e9crocher petit \u00e0 petit en termes de salaire par rapport aux hommes. Sur le plan politique, cet argument est important, car il d\u00e9tourne l\u2019attention publique du r\u00f4le jou\u00e9 par les employeurs vers celui jou\u00e9 par les d\u00e9cisions priv\u00e9es au sein des couples.<\/p>\n Une autre hypoth\u00e8se attribue l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale inexpliqu\u00e9e entre les sexes \u00e0 la discrimination. Contrairement \u00e0 ce qu\u2019enseignent les manuels \u00e9conomiques, les salaires ne sont pas seulement d\u00e9termin\u00e9s par la productivit\u00e9 individuelle (difficilement mesurable). Dans la pratique des n\u00e9gociations, ils sont \u00e9galement influenc\u00e9s par les positions de pouvoir et les normes sociales dominantes.<\/p>\n La norme sociale qui donne la priorit\u00e9 aux hommes sur le march\u00e9 du travail joue un r\u00f4le particuli\u00e8rement important. Cette norme sociale est fortement ancr\u00e9e en Suisse[3]<\/a> \u2013 et elle se traduit par des salaires de r\u00e9f\u00e9rence plus \u00e9lev\u00e9s pour les hommes (Lalive et Stutzer 2010). De fait, plusieurs enqu\u00eates \u00e0 m\u00e9thode exp\u00e9rimentale montrent que les hommes se voient syst\u00e9matiquement offrir des salaires plus \u00e9lev\u00e9s que les femmes, bien que les candidats (fictifs) ne diff\u00e8rent que par leur sexe. On observe un tel r\u00e9sultat non seulement pour la Suisse (Jann 2003), mais aussi en Allemagne (Auspurg et al. 2017) et aux \u00c9tats-Unis (Jasso et Webster 1997).<\/p>\n Une autre cause potentielle du salaire inf\u00e9rieur des femmes pourrait \u00eatre la \u00ab discrimination statistique \u00bb exerc\u00e9e par les employeurs. En Suisse, plus de 80% des femmes r\u00e9duisent leur temps de travail apr\u00e8s la naissance de leur premier enfant, voire se retirent compl\u00e8tement du march\u00e9 du travail (Giudici et Schumacher 2017, OFS 2019b). Il est possible que les employeurs s\u2019attendent syst\u00e9matiquement \u00e0 ce que toutes les femmes fassent de m\u00eame et soient donc, d\u00e8s le d\u00e9part, moins dispos\u00e9s \u00e0 investir dans la carri\u00e8re de leurs employ\u00e9es f\u00e9minines.<\/p>\n Notre \u00e9tude examine comment les salaires des femmes et des hommes sans enfants \u00e9voluent au cours des premi\u00e8res ann\u00e9es qui suivent leur entr\u00e9e dans la vie active. Comme il s\u2019agit de jeunes adultes sans enfants, la division du travail au sein des couples n\u2019influence pas les salaires. Il est bien s\u00fbr possible que de jeunes adultes anticipent la parentalit\u00e9 et la r\u00e9partition du travail selon le sexe et choisissent leur formation professionnelle et leur carri\u00e8re en cons\u00e9quence. Toutefois, dans la mesure o\u00f9 les jeunes hommes et les jeunes femmes ont une qualification et une exp\u00e9rience professionnelles similaires et exercent des professions dans des secteurs comparables, ils devraient toucher le m\u00eame salaire, quels que soient leurs projets d\u2019avenir.<\/p>\n Pour notre analyse, nous utilisons les donn\u00e9es de l\u2019\u00e9tude TREE. Il s\u2019agit d\u2019une enqu\u00eate nationale d\u2019une cohorte de jeunes qui ont \u00e9t\u00e9 sond\u00e9es pour la premi\u00e8re fois en 2000 quand ils \u00e9taient en derni\u00e8re ann\u00e9e de scolarit\u00e9 obligatoire et avaient particip\u00e9 au test PISA. Cette cohorte TREE a ensuite fait l\u2019objet de neuf enqu\u00eates subs\u00e9quentes, la derni\u00e8re datant de 2014 quand les jeunes adultes \u00e9taient \u00e2g\u00e9s de 30 ans environ (Gomensoro et Meyer 2017).<\/p>\n Cette enqu\u00eate pr\u00e9sente plusieurs avantages. Elle informe non seulement sur les comp\u00e9tences scolaires gr\u00e2ce au test PISA, mais contient \u00e9galement des informations d\u00e9taill\u00e9es sur les parcours de formation (dipl\u00f4mes et domaines d\u2019\u00e9tudes) ainsi que sur l\u2019activit\u00e9 professionnelle. Contrairement \u00e0 l\u2019enqu\u00eate sur la structure des salaires, TREE mesure l\u2019exp\u00e9rience de travail effective.[4]<\/a> De plus, les exigences du travail sont mesur\u00e9es \u00e0 l\u2019aide de trois indicateurs : l\u2019autonomie, la diversit\u00e9 des t\u00e2ches et les contraintes de l\u2019environnement de travail (p. ex. poussi\u00e8re ou temp\u00e9ratures extr\u00eames). Enfin, TREE fournit aussi des informations sur l\u2019attitude des r\u00e9pondants \u00e0 l\u2019\u00e9gard du travail, du couple et de la famille.<\/p>\n Comme TREE suit une cohorte de jeunes, les r\u00e9pondants qui sont titulaires d\u2019un dipl\u00f4me tertiaire fournissent moins d\u2019observations salariales pour l\u2019analyse car ils entrent plus tard sur le march\u00e9 du travail. C\u2019est pourquoi nous r\u00e9pliquons nos r\u00e9sultats avec une deuxi\u00e8me \u00e9tude longitudinale, l\u2019Enqu\u00eate aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s des hautes \u00e9coles (EHA) de l\u2019OFS. Cette \u00e9tude concerne des personnes ayant obtenu un dipl\u00f4me universitaire en 2008 et ayant \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9es un an et cinq ans apr\u00e8s la fin de leurs \u00e9tudes (2009 et 2013). Nous limitons l\u2019analyse de cette enqu\u00eate aux dipl\u00f4m\u00e9s faisant partie de la m\u00eame cohorte de naissance que les personnes interrog\u00e9es de TREE (voir Combet et Oesch 2019).<\/p>\n Nos deux enqu\u00eates de panels pr\u00e9sentent aussi deux faiblesses. Premi\u00e8rement, le nombre d\u2019observations est faible. Si nous limitons l\u2019\u00e9chantillon aux adultes qui gagnent un salaire et n\u2019ont pas d\u2019enfants (et excluons par cons\u00e9quent les personnes inactives et les ind\u00e9pendants), il nous reste 3635 observations salariales dans TREE et 1136 dans EHA. Deuxi\u00e8mement, les salaires indiqu\u00e9s dans les deux ensembles de donn\u00e9es sont fournis par les r\u00e9pondants eux-m\u00eames et donc plus expos\u00e9s \u00e0 des erreurs de mesure que dans l\u2019Enqu\u00eate sur la structure des salaires, o\u00f9 les donn\u00e9es sont fournies par les entreprises.<\/p>\n La variable qu\u2019il s\u2019agit d\u2019expliquer dans notre \u00e9tude sont les salaires bruts mensuels. Nous les standardisons pour un poste \u00e0 plein temps de 40 heures par semaine (corrig\u00e9s par l\u2019inflation). Le principal d\u00e9fi des \u00e9tudes sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale est de comparer des hommes et des femmes aussi semblables que possible en termes de formation et d\u2019activit\u00e9 professionnelles. Notre solution consiste, dans un premier temps, \u00e0 aligner les hommes et les femmes en fonction de leur qualification avant<\/em> leur entr\u00e9e sur le march\u00e9 du travail. Cette m\u00e9thode d\u2019appariement \u2013 \u00ab matching \u00bb en anglais \u2013 permet de rendre les deux groupes comparables.<\/p>\n Dans un deuxi\u00e8me temps, nous utilisons une m\u00e9thode de r\u00e9gression pour prendre en compte d\u2019autres variables de contr\u00f4le li\u00e9es au march\u00e9 du travail.[5]<\/a> Au-del\u00e0 de la profession exerc\u00e9e, du secteur, du nombre de postes ant\u00e9rieurs, de l\u2019ampleur et des exigences du poste actuel, il s\u2019agit ici de tenir compte de l\u2019exp\u00e9rience professionnelle et d\u2019\u00e9ventuelles formations continues.<\/p>\n Enfin, dans un troisi\u00e8me mod\u00e8le, nous tenons \u00e9galement compte des diff\u00e9rences d\u2019attitude des r\u00e9pondants vis-\u00e0-vis du travail, du couple et de la famille, ainsi que leur \u00e9tat civil. Comme ces variables de contr\u00f4le n\u2019indiquent rien sur la productivit\u00e9 d\u2019un employ\u00e9, elles ne devraient pas \u00eatre incluses dans une analyse de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale (Strub et Bannwart 2017 : 25). N\u00e9anmoins, nous pr\u00e9sentons ci-apr\u00e8s des r\u00e9sultats pour ce mod\u00e8le afin d\u2019examiner l\u2019argument selon lequel les diff\u00e9rences salariales entre les jeunes femmes et les jeunes hommes peuvent s\u2019expliquer par des valeurs diff\u00e9rentes vis-\u00e0-vis du travail et de la famille.<\/p>\n Dans un premier temps, nous comparons les qualifications et les activit\u00e9s professionnelles entre les deux sexes (voir tableau 1). Contrairement aux cohortes plus \u00e2g\u00e9es, les jeunes femmes en Suisse ne sont pas moins qualifi\u00e9es que les jeunes hommes et le pourcentage de femmes titulaires d\u2019un dipl\u00f4me universitaire ou d\u2019une haute \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e est m\u00eame l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieur \u00e0 celui des hommes. En moyenne, les femmes de notre \u00e9chantillon affichent des comp\u00e9tences en lecture plus \u00e9lev\u00e9es que les hommes. Elles sont donc plus \u00e0 m\u00eame de comprendre et d\u2019utiliser des textes \u2013 une comp\u00e9tence essentielle dans la vie professionnelle.<\/p>\n Au cours des premi\u00e8res ann\u00e9es sur le march\u00e9 du travail, le comportement des femmes et des hommes est aussi tr\u00e8s semblable. Dans notre \u00e9chantillon, les femmes disposent de la m\u00eame exp\u00e9rience de travail et travaillent plus souvent le soir et en fin de semaine. En revanche, les hommes sont occup\u00e9s dans des entreprises un peu plus grandes et travaillent un peu plus longtemps par semaine. Mais, \u00e0 la diff\u00e9rence des g\u00e9n\u00e9rations plus \u00e2g\u00e9es, cette divergence est minime chez les jeunes adultes sans enfant et ne repr\u00e9sente que 1,5 heure par semaine. On ne rel\u00e8ve aucune diff\u00e9rence quant au nombre de formations professionnelles et formations certifi\u00e9es suivies apr\u00e8s les premi\u00e8res \u00e9tudes. Par contre, les femmes et les hommes continuent de choisir des professions diff\u00e9rentes. Les hommes sont plus souvent actifs dans les professions scientifiques et artisanales, alors que les femmes travaillent plus souvent dans le secteur des services et comme employ\u00e9es de bureau.<\/p>\n Le tableau 1 montre \u00e9galement que dans notre \u00e9chantillon, les femmes gagnent en moyenne 4596 francs et les hommes, 4887 francs (salaire calcul\u00e9 pour 40 heures par semaine). Cet \u00e9cart de 6% est cependant une diff\u00e9rence salariale non ajust\u00e9e, qui peut \u00e9ventuellement s\u2019expliquer par les (rares) diff\u00e9rences au niveau de la formation, du secteur ou du groupe professionnel.<\/p>\n Nous estimons des \u00e9quations salariales dans lesquelles nous prenons en compte tous les caract\u00e9ristiques individuelles qui peuvent avoir un effet sur les salaires observ\u00e9s. Ainsi, nous pouvons \u00e9valuer la partie inexpliqu\u00e9e de l\u2019\u00e9cart salarial qui n\u2019est pas imputable aux diff\u00e9rences entre les sexes en mati\u00e8re de qualification et de profession. C\u2019est pourquoi le tableau 2 pr\u00e9sente les r\u00e9sultats de trois mod\u00e8les diff\u00e9rents pour nos deux bases de donn\u00e9es.<\/p>\n Notre premier mod\u00e8le prend uniquement en compte les diff\u00e9rences avant l\u2019entr\u00e9e sur le march\u00e9 du travail et montre que les femmes ayant une formation comparable gagnent 4 \u00e0 4,5% de moins. Si, dans un deuxi\u00e8me mod\u00e8le, on prend \u00e9galement en compte la situation sur le march\u00e9 du travail et le type d\u2019activit\u00e9 professionnelle exerc\u00e9e, la diff\u00e9rence inexpliqu\u00e9e monte \u00e0 4,8%. Ce deuxi\u00e8me mod\u00e8le montre la diff\u00e9rence de salaire inexpliqu\u00e9e et est g\u00e9n\u00e9ralement utilis\u00e9 pour analyser l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale : il contient tous les facteurs d\u00e9terminants pour le salaire comme le niveau et domaine de formation, l\u2019exp\u00e9rience professionnelle, le groupe professionnel, la taille de l\u2019entreprise et le secteur (voir tableau A.1 en annexe). Enfin, un troisi\u00e8me mod\u00e8le examine \u00e9galement si la diff\u00e9rence salariale peut s\u2019expliquer par des facteurs qui ne devraient pas affecter le salaire comme les valeurs personnelles et l\u2019\u00e9tat civil. Avec ces variables de contr\u00f4le, la diff\u00e9rence salariale inexpliqu\u00e9e est quelque peu r\u00e9duite, mais se situe encore entre 3,6% (TREE) et 4,8% (EHA).<\/p>\n Ces diff\u00e9rences salariales sont notables car elles concernent des adultes sans enfant qui disposent des m\u00eames qualifications certifi\u00e9es, travaillent dans des professions et des secteurs comparables et ont autant d\u2019exp\u00e9rience professionnelle. Cela contredit clairement l\u2019argument selon lequel les diff\u00e9rences salariales entre hommes et femmes s\u2019expliquent exclusivement par la r\u00e9partition des t\u00e2ches au sein du m\u00e9nage.<\/p>\n Nous illustrons ces diff\u00e9rences \u00e0 l\u2019aide d\u2019un dernier graphique qui montre les salaires de jeunes femmes et de jeunes hommes dans trois profils professionnels courants : dans la vente avec un apprentissage, dans l\u2019industrie avec une formation professionnelle sup\u00e9rieure et dans la finance avec un Bachelor universitaire. Nous comparons ici les salaires de jeunes adultes ayant accumul\u00e9 18 mois d\u2019exp\u00e9rience professionnelle et travaillant 42 heures par semaine dans une entreprise de taille moyenne (50 \u00e0 99 employ\u00e9s) dans le canton de Zurich. Ici encore, le sexe est le seul facteur qui diff\u00e8re d\u2019un profil professionnel \u00e0 l\u2019autre. Toutes les caract\u00e9ristiques d\u00e9terminantes pour le salaire sont identiques.<\/p>\n Dans le domaine de la vente, au bout d\u2019un an et demi d\u2019exp\u00e9rience professionnelle, les hommes parviennent \u00e0 franchir le seuil des 4000 francs, alors que les femmes ne gagnent qu\u2019environ 3850 francs. Dans l\u2019industrie, les jeunes hommes ayant une formation professionnelle sup\u00e9rieure gagnent plus de 6000 francs, tandis que les jeunes femmes gagnent moins de 5800 francs. Pour les jeunes dipl\u00f4m\u00e9-e-s universitaires travaillant dans le secteur des banques et assurances, les salaires de d\u00e9part des hommes sont sup\u00e9rieurs de 400 francs \u00e0 ceux des femmes (apr\u00e8s 18 mois d\u2019exp\u00e9rience professionnelle).<\/p>\n Comment \u00e9voluent les salaires des hommes et des femmes au cours des premi\u00e8res ann\u00e9es suivant leur entr\u00e9e dans la vie active ? Nos bases de donn\u00e9es concernent une cohorte de jeunes adultes qui dispose de peu d\u2019exp\u00e9rience professionnelle au moment de l\u2019enqu\u00eate : de 2 ans (EHA) \u00e0 2,8 ans (TREE) en moyenne. Dans ce court intervalle, nous ne constatons aucune diff\u00e9rence significative dans l\u2019\u00e9volution des salaires des femmes et des hommes. Dans les premi\u00e8res ann\u00e9es suivant la fin de leur formation, les deux sexes b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une augmentation salariale annuelle similaire d\u2019environ 3%. En chiffres absolus, cela signifie que les diff\u00e9rences salariales se creusent.<\/p>\n \u00ab L\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale commence par la famille, pas au bureau. \u00bb[6]<\/a> Cet argument est au c\u0153ur de notre \u00e9tude. Si l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale \u00e9tait uniquement due \u00e0 des investissements diff\u00e9rents dans le travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et les t\u00e2ches familiales, les jeunes femmes et jeunes hommes sans enfant devraient toucher le m\u00eame salaire \u00e0 comp\u00e9tences et professions \u00e9gales. Dans notre \u00e9tude, nous examinons cet argument en nous basant sur une cohorte de jeunes adultes n\u2019ayant pas (encore) d\u2019enfants.<\/p>\n Nos analyses de deux enqu\u00eates diff\u00e9rentes montrent que l\u2019\u00e9cart salarial entre hommes et femmes se creuse d\u00e8s l\u2019entr\u00e9e sur le march\u00e9 du travail. Nos bases de donn\u00e9es nous permettent d\u2019exclure les diff\u00e9rences entre les sexes en termes de capacit\u00e9 intellectuelle, de niveau de formation, d\u2019exp\u00e9rience professionnelle ou d\u2019activit\u00e9 professionnelle comme cause de cette disparit\u00e9 salariale. Malgr\u00e9 cela, nous constatons une diff\u00e9rence salariale inexpliqu\u00e9e de quatre \u00e0 cinq pour cent entre les jeunes femmes et hommes sans enfant.<\/p>\n Il est possible que nous ayons n\u00e9glig\u00e9 des crit\u00e8res pertinents et surestimions ainsi l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale. Un argument populaire maintient ainsi que les hommes n\u00e9gocieraient mieux leurs salaires. Selon une vaste m\u00e9ta-enqu\u00eate, les deux sexes semblent diff\u00e9rer peu au niveau des n\u00e9gociations salariales (Mazei et al. 2015). En outre, ces diff\u00e9rences seraient davantage la cons\u00e9quence \u2013 et non pas la cause \u2013 des \u00e9carts salariaux si les femmes anticipent des salaires inf\u00e9rieurs dans les n\u00e9gociations salariales en raison de la discrimination salariale pr\u00e9valant (Blau et Kahn 2017) : 843).<\/p>\n Il est \u00e9galement possible que nous sous-estimions l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale effective. C\u2019est le cas si les femmes ont, en moyenne, de meilleures caract\u00e9ristiques non-observ\u00e9es dans les deux enqu\u00eates comme les comp\u00e9tences sociales ou la capacit\u00e9 de travailler en \u00e9quipe \u2013 ou si certaines de nos variables de contr\u00f4le sont d\u00e9j\u00e0 influenc\u00e9es par la discrimination, comme une position professionnelle plus \u00e9lev\u00e9e des hommes.<\/p>\n En fin de compte, il reste une diff\u00e9rence de salaire inexpliqu\u00e9e de 4 \u00e0 5 pour cent. Convertie en salaire annuel, elle signifie que les jeunes femmes touchent un demi-mois de salaire de moins pour les m\u00eames attributs productifs. De toute \u00e9vidence, celui qui ne bl\u00e2me que les enfants et la famille pour l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale entre les sexes se rend la t\u00e2che trop simple.<\/p>\n [1]<\/a> Voir Frankfurter Allgemeine Zeitung<\/em>, 18 mars 2019 : \u00ab Warum Frauen so wenig verdienen \u00bb [Pourquoi les femmes gagnent si peu]. Neue Z\u00fcrcher Zeitung<\/em>, 30 octobre 2016 : \u00ab Die Lohnungleichheit beginnt mit der Familie, nicht im B\u00fcro \u00bb [L\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale commence par la famille, pas au bureau]. Avenir Suisse<\/em>, novembre 2015 : \u00ab Parit\u00e9 salariale : le march\u00e9 du travail n\u2019est pas d\u00e9faillant \u00bb.<\/p>\n [2]<\/a> Cette d\u00e9cision est souvent pr\u00e9sent\u00e9e comme une pr\u00e9f\u00e9rence inh\u00e9rente des femmes. Pourtant, les comparaisons entre les pays sugg\u00e8rent qu\u2019elles sont fortement influenc\u00e9es par les attentes de r\u00f4les genr\u00e9s (\u00ab les m\u00e8res devraient s\u2019occuper pleinement de leurs enfants dans les premi\u00e8res ann\u00e9es de leur vie \u00bb). L\u2019absence de cong\u00e9 parental pour les p\u00e8res et de structures de garde d\u2019enfants abordables et de bonne qualit\u00e9 aggrave encore la situation (voir Levy 2018).<\/p>\n [3]<\/a> Ce n\u2019est qu\u2019en 1988 que la disposition a disparu du droit matrimonial suisse selon laquelle le mari, en tant que \u00ab chef de communaut\u00e9… est responsable de l\u2019entretien de la femme et de l\u2019enfant… \u00bb, tandis que la femme \u00ab g\u00e8re le m\u00e9nage \u00bb et \u00ab avec l\u2019autorisation expresse ou tacite du mari… peut exercer une profession ou un m\u00e9tier \u00bb (articles 160, 161 et 167 de l\u2019ancien droit matrimonial). Les cohortes n\u00e9es avant les ann\u00e9es 1990 ont donc \u00e9t\u00e9 socialis\u00e9es dans un environnement qui attribuait officiellement aux hommes le r\u00f4le du principal pourvoyeur des ressources de la famille.<\/p>\n [4]<\/a> Les milieux patronaux soutiennent que la diff\u00e9rence inexpliqu\u00e9e, et donc potentiellement discriminatoire, est surestim\u00e9e dans l\u2019enqu\u00eate sur la structure des salaires, car cet ensemble de donn\u00e9es ne saisit pas l\u2019exp\u00e9rience professionnelle effective et les exigences mentales et physiques d\u2019un emploi (Gerfin et Kaiser 2015 ; voir aussi le postulat du Conseil des \u00c9tats Ruedi Noser \u00ab \u00c9galit\u00e9 salariale. Am\u00e9liorer la pertinence des statistiques \u00bb, 02.06.2014 www.parlament.ch\/fr\/ratsbetrieb\/suche-curia-vista\/geschaeft?AffairId=20143388<\/a><\/u>. ).<\/p>\n [5]<\/a> Dans nos donn\u00e9es longitudinales, les observations sur les salaires des m\u00eames personnes sont mesur\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e. Nous tenons compte de cette structure de donn\u00e9es imbriqu\u00e9es en \u00e9valuant un mod\u00e8le \u00e0 effets al\u00e9atoires, que nous combinons \u00e0 la m\u00e9thode d\u2019\u00e9quilibrage d\u2019entropie par correspondance. Nous avons utilis\u00e9 l\u2019exp\u00e9rience professionnelle et la relation de l\u2019exp\u00e9rience professionnelle avec le sexe de la personne pour examiner si l\u2019\u00e9volution des salaires diff\u00e8re entre les sexes. Pour de plus amples informations, voir Combet et Oesch (2019).<\/p>\nLa discrimination comme cause de l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale<\/h2>\n
Bases de donn\u00e9es<\/h2>\n
M\u00e9thode d\u2019analyse<\/h2>\n
Caract\u00e9ristiques des jeunes hommes et femmes en Suisse<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig1_f.png\")
<\/a><\/p>\nL\u2019\u00e9cart de salaire inexpliqu\u00e9 entre les jeunes femmes et hommes<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig2_f.png\")
<\/a><\/strong><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig3_f.png\")
<\/a><\/p>\nConclusions<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig4_f.png\")
<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"