Dieser Beitrag unterzieht diese Erkl\u00e4rung einem empirischen Test. Er untersucht die Lohnentwicklung einer Kohorte von jungen Erwachsenen in der Schweiz und vergleicht die L\u00f6hne von kinderlosen M\u00e4nnern und Frauen bis zum Alter von 30 Jahren \u2013 und somit vor dem Beginn einer allf\u00e4lligen geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung der Erwerbs- und Familienarbeit. Wenn ungleiche L\u00f6hne ausschliesslich durch eine ungleiche Rollenverteilung von Elternpaaren zustande kommen, sollten wir zwischen jungen M\u00e4nnern und Frauen ohne Kinder mit der gleichen Ausbildung, Arbeitserfahrung und beruflichen Stellung keine Lohnunterschiede feststellen.<\/p>\n
Unsere Untersuchung basiert auf den Daten der schweizerischen Kohortenstudie TREE (Transitionen von der Erstausbildung ins Erwerbsleben), welche zwischen 2000 und 2014 mehrere tausend Jugendliche im Alter von 16 bis 30 Jahren zehnmal befragte. Wir pr\u00fcfen die Robustheit unserer Analyse, indem wir sie mit einer zweiten Datengrundlage replizieren: der Absolventenstudie der Hochschulen (ASHS) des Bundesamts f\u00fcr Statistik. Diese Studie erm\u00f6glicht es, die Lohnentwicklung derselben Geburtskohorte ein und f\u00fcnf Jahre nach Abschluss eines Hochschulstudiums zu verfolgen.<\/p>\n
Bisherige Befunde zur Lohnungleichheit in der Schweiz<\/h2>\n
Seit 2000 haben in der Schweiz mehrere Studien die Lohnungleichheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen mithilfe der Lohnstrukturerhebung untersucht. Im Laufe der Zeit hat sich der Lohnunterschied, der weder durch Qualifikation, Beruf oder Branche erkl\u00e4rt werden kann \u2013 auch unerkl\u00e4rte Differenz genannt \u2013 leicht verringert. Er betrug 11% in den Jahren 1998 und 2000 (Sousa-Poza 2002, Strub et al. 2008), fiel auf etwa 9% in den Jahren 2008 und 2010 (Strub und Stocker 2010, Donz\u00e9 2013) und stagniert seither bei 7% (2014) bis 8% (2016) (Strub und Bannwart 2017, BFS 2019a). Hochgerechnet auf ein Jahr bedeutet dies, dass Frauen f\u00fcr ein vergleichbares Arbeitsmarktprofil einen Monatslohn weniger erhalten als M\u00e4nner.<\/p>\n
Nur wenige Studien vergleichen die M\u00e4nner- und Frauenl\u00f6hne zu Beginn der beruflichen Laufbahn. F\u00fcr die Schweiz finden zwei Querschnittsanalysen der TREE-Daten, dass junge Frauen 7% weniger verdienen als junge M\u00e4nner bei gleicher Qualifikation und Berufst\u00e4tigkeit (Bertschy et al. 2014: 297, Korber 2019: 113). Diese Lohnungleichheit entspricht in etwa den Ergebnissen aus anderen europ\u00e4ischen L\u00e4ndern. Bei jungen Hochschulabsolventinnen und -absolventen in Deutschland liegt die unerkl\u00e4rte Lohndifferenz zwischen 5 und 10% (Ochsenfeld 2014: 544, Francesconi and Parey 2018: 74), bei jungen Erwachsenen im Britischen Haushaltspanel bei 8% (Manning und Swaffield 2008: 986) und in finnischen Registerdaten bei 10% (Napari 2009: 140). Die Frage, inwiefern diese Lohndifferenz durch eine ungleiche intra-famili\u00e4re Arbeitsteilung verursacht wird, steht in diesen Studien aber nicht im Vordergrund.<\/p>\n
Arbeitsteilung im Haushalt als Ursache der Lohnungleichheit<\/h2>\n
Traditionell wurde die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern mit Unterschieden in Bildung und Arbeitsmarkterfahrung erkl\u00e4rt (Becker 1985). Doch in den letzten Jahrzehnten hat sich der Bildungsstand von M\u00e4nnern und Frauen kontinuierlich angeglichen, und in den meisten L\u00e4ndern \u00fcbersteigt der Anteil der jungen Frauen mit einem terti\u00e4ren Abschluss mittlerweile jenen der jungen M\u00e4nner, so auch in der Schweiz (OECD 2018: Tab. A1.2). Da sich die Geschlechterunterschiede in der Ausbildung und der Berufserfahrung st\u00e4rker verringert haben als die Lohnunterschiede, muss es andere Gr\u00fcnde f\u00fcr die Lohnungleichheit geben.<\/p>\n
Ein neuer Erkl\u00e4rungsansatz sieht die Hauptursache f\u00fcr die Lohnungleichheit zwischen Frauen und M\u00e4nnern in der Arbeitsteilung innerhalb des Haushalts. Das zentrale Argument ist, dass sich M\u00e4nner nach der Geburt eines Kindes auf Erwerbsarbeit konzentrieren, w\u00e4hrend sich Frauen um die Kinderbetreuung k\u00fcmmern.[2]<\/a> Diese gr\u00f6ssere Verantwortung f\u00fcr Kinder f\u00fchrt dazu, dass Frauen mit h\u00e4ufigeren Erwerbsunterbr\u00fcchen konfrontiert sind, weniger Berufserfahrung sammeln, k\u00fcrzere Arbeitszeiten w\u00e4hlen, familienfreundliche Stellen h\u00f6her bezahlten Jobs vorziehen, seltener bef\u00f6rdert werden und deshalb im Laufe der Zeit lohnm\u00e4ssig den Anschluss an M\u00e4nner verlieren. Dieses Argument ist politisch von Bedeutung, weil es den \u00f6ffentlichen Fokus weg von den Arbeitgebern hin zu privaten Entscheidungen in Paaren verlagert.<\/p>\n Eine alternative Hypothese f\u00fchrt die unerkl\u00e4rte Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern auf Diskriminierung zur\u00fcck. Anders als in \u00f6konomischen Lehrb\u00fcchern werden in der Praxis L\u00f6hne nicht nur von der (kaum messbaren) individuellen Produktivit\u00e4t bestimmt, sondern widerspiegeln in Verhandlungen immer auch unterschiedliche Machtpositionen und soziale Normen.<\/p>\n Von besonderer Bedeutung ist die soziale Norm, die M\u00e4nnern auf dem Arbeitsmarkt Vorrang einr\u00e4umt. Diese soziale Norm ist in der Schweiz stark verankert[3]<\/a> \u2013 und sie widerspiegelt sich in h\u00f6heren Referenzl\u00f6hnen f\u00fcr M\u00e4nner (Lalive und Stutzer 2010). Tats\u00e4chlich zeigen mehrere Umfrageexperimente, dass M\u00e4nnern systematisch h\u00f6here L\u00f6hne angeboten werden als Frauen, obwohl sich die (fiktiven) Kandidaten einzig im Geschlecht unterscheiden. Dieses Ergebnis findet sich nicht nur f\u00fcr die Schweiz (Jann 2003), sondern ebenso f\u00fcr Deutschland (Auspurg et al. 2017) und die USA (Jasso und Webster 1997).<\/p>\n Eine weitere potentielle Ursache des niedrigeren Lohnes von Frauen k\u00f6nnte in der sogenannten statistischen Diskriminierung durch die Arbeitgeber liegen. \u00dcber 80% der Frauen in der Schweiz reduzieren nach der Geburt des ersten Kindes ihre Arbeitszeit oder ziehen sich ganz vom Arbeitsmarkt zur\u00fcck (Giudici und Schumacher 2017, BFS 2019b). Es besteht die M\u00f6glichkeit, dass Arbeitgeber dieses Verhalten systematisch von allen Frauen erwarten und daher schon von Beginn an weniger gewillt sind, in die beruflichen Karrieren ihrer weiblichen Angestellten zu investieren.<\/p>\n Unsere Studie untersucht, wie sich die L\u00f6hne von kinderlosen Frauen und M\u00e4nnern in den ersten Jahren nach dem Berufseinstieg entwickeln. Da es sich um junge Erwachsene ohne Kinder handelt, kann die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung innerhalb der Familie die L\u00f6hne nicht beeinflussen. Es ist nat\u00fcrlich m\u00f6glich, dass junge Erwachsene Elternschaft und geschlechtsspezifische Arbeitsteilung antizipieren und ihre Ausbildung und berufliche Laufbahn entsprechend ausw\u00e4hlen. In dem Masse jedoch, in dem junge M\u00e4nner und Frauen \u00fcber eine \u00e4hnliche Qualifikation und Berufserfahrung verf\u00fcgen und in vergleichbaren Berufen und Branchen besch\u00e4ftigt sind, sollten sie unabh\u00e4ngig von ihren Zukunftspl\u00e4nen den gleichen Lohn erhalten.<\/p>\n F\u00fcr unsere Analyse verwenden wir den Datensatz der TREE-Studie. Es handelt sich um eine national repr\u00e4sentative Stichprobe einer Kohorte, die im Jahr 2000 erstmals befragt wurde, als sich die Jugendlichen im letzten Jahr der obligatorischen Schulpflicht befanden und am PISA-Test teilnahmen. Diese TREE-Kohorte wurde danach weitere neun Mal befragt, das letzte Mal 2014 im Alter von rund 30 Jahren (Gomensoro und Meyer 2017).<\/p>\n Dieser Datensatz hat mehrere Vorteile. Er gibt nicht nur Aufschluss \u00fcber die allgemeinen schulischen F\u00e4higkeiten dank des PISA-Tests, sondern enth\u00e4lt auch genaue Informationen zu den Ausbildungswegen (Abschl\u00fcsse und Ausbildungsfelder) und zur Berufst\u00e4tigkeit. Im Gegensatz zur Lohnstrukturerhebung erfasst er auch die effektive Arbeitserfahrung.[4]<\/a> Zudem werden die Anforderungen des Arbeitsplatzes mittels dreier Indikatoren gemessen: Autonomie, Vielfalt der Aufgaben sowie Belastung durch das Arbeitsumfeld (z. B. durch Staub oder extreme Temperaturen). Schliesslich gibt TREE auch Auskunft \u00fcber die Einstellungen der Befragten zu Arbeit, Partnerschaft und Familie.<\/p>\n Das Kohortendesign von TREE bedeutet, dass Befragte mit terti\u00e4rem Bildungsabschluss weniger Lohnbeobachtungen zur Analyse beitragen, da sie sp\u00e4ter in den Arbeitsmarkt eintreten. Deshalb \u00fcberpr\u00fcfen wir unsere Ergebnisse mit einer zweiten L\u00e4ngsschnittstudie, der Schweizer Absolventenstudie der Hochschulen des Bundesamts f\u00fcr Statistik. Sie umfasst Personen, die 2008 einen Hochschulabschluss erworben haben und ein sowie f\u00fcnf Jahre nach Studienende (2009 und 2013) befragt wurden. Wir beschr\u00e4nken die Analyse der Absolventenstudie auf Personen, die derselben Geburtskohorte angeh\u00f6ren wie die Personen in TREE (siehe Combet und Oesch 2019).<\/p>\n Unsere beiden Panel-Studien haben auch zwei Nachteile. Erstens ist die Anzahl der Beobachtungen klein. Wenn wir die Stichprobe auf kinderlose Erwachsene beschr\u00e4nken, die in einem Lohnverh\u00e4ltnis stehen (und folglich Nicht-Erwerbst\u00e4tige und Selbstst\u00e4ndige ausschliessen), verbleiben uns 3635 Lohnangaben in TREE und 1136 in der Absolventenstudie. Zweitens werden die L\u00f6hne in beiden Datens\u00e4tzen von den Befragten selbst angegeben und sind daher anf\u00e4lliger auf Messfehler als in der Lohnstrukturerhebung, wo die Angaben von den Unternehmen geliefert werden.<\/p>\n Die zu erkl\u00e4rende Gr\u00f6sse in unserer Studie ist der monatliche Bruttolohn. Wir standardisieren ihn f\u00fcr eine Vollzeitstelle von 40 Stunden pro Woche (teuerungsbereinigt). Die gr\u00f6sste Herausforderung von Lohngleichheitsstudien besteht darin, M\u00e4nnern und Frauen zu vergleichen, welche in Bezug auf Ausbildung und berufliche T\u00e4tigkeit so \u00e4hnlich wie m\u00f6glich sind. Unsere L\u00f6sung besteht darin, in einem ersten Schritt M\u00e4nner und Frauen basierend auf ihren Qualifikationen vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt anzugleichen. Mithilfe einer Matching-Methode werden die beiden Gruppen vergleich\u00adbar gemacht.<\/p>\n In einem zweiten Schritt verwenden wir eine Regressionsmethode, um zus\u00e4tzliche Kontrollvariablen f\u00fcr das Arbeitsmarktverhalten zu ber\u00fccksichtigen.[5]<\/a> Neben dem Beruf, der Branche, der Anzahl vorheriger Stellen, der Gr\u00f6sse sowie der Anforderung des Arbeitsplatzes handelt es sich dabei um die Arbeitserfahrung sowie eventuelle Weiterbildungen.<\/p>\n Schliesslich kontrollieren wir in einem dritten Modell f\u00fcr Unterschiede in den Einstellungen der Befragten zu Arbeit, Partnerschaft und Familie sowie f\u00fcr den Zivilstand. Diese Kontrollvariablen sagen nichts \u00fcber die Produktivit\u00e4t eines Arbeitnehmenden aus und sollten folglich nicht in eine Analyse der Lohngleichheit einfliessen (Strub und Bannwart 2017: 25). Wir zeigen im Folgenden dennoch Resultate f\u00fcr dieses Modell, um das Argument zu pr\u00fcfen, ob sich die Lohndifferenzen von jungen Frauen und M\u00e4nner durch unterschiedliche Wertvorstellungen zu Beruf und Familie erkl\u00e4ren lassen.<\/p>\n In einem ersten Schritt vergleichen wir die Qualifikationen und berufliche T\u00e4tigkeiten zwischen den Geschlechtern (siehe Tabelle 1). Im Gegensatz zu den \u00e4lteren Kohorten verf\u00fcgen junge Frauen in der Schweiz nicht \u00fcber weniger Bildung als junge M\u00e4nner, der Anteil der Frauen mit einem Abschluss einer Universit\u00e4t oder Fachhochschule ist sogar geringf\u00fcgig h\u00f6her als jener der M\u00e4nner. Die Frauen in unserer Stichprobe verf\u00fcgen im Schnitt \u00fcber eine h\u00f6here Lesekompetenz als M\u00e4nner. Sie sind also besser in der Lage, Texte zu verstehen und zu nutzen \u2013 eine essentielle F\u00e4higkeit im Berufsalltag.<\/p>\n Auch im Arbeitsmarktverhalten sind sich Frauen und M\u00e4nner in den ersten Jahren nach Berufseintritt sehr \u00e4hnlich. In unserer Stichprobe verf\u00fcgen Frauen \u00fcber gleich viel Berufserfahrung und arbeiten h\u00e4ufiger am Abend und an den Wochenenden. M\u00e4nner sind daf\u00fcr in etwas gr\u00f6sseren Unternehmen t\u00e4tig und arbeiten etwas l\u00e4nger pro Woche. Anders als in den \u00e4lteren Generationen ist dieser Unterschied bei kinderlosen jungen Erwachsenen jedoch minim und betr\u00e4gt nur 1.5 Wochenstunden. Keinerlei Unterschiede zeigen sich in der Anzahl weiterer zertifizierter Aus- und Weiterbildungen, die nach dem ersten Bildungsweg erworben werden. Hingegen w\u00e4hlen Frauen und M\u00e4nner weiterhin unterschiedliche Berufe. M\u00e4nner sind \u00f6fter in wissenschaftlichen Berufen und Handwerksberufen t\u00e4tig, Frauen arbeiten h\u00e4ufiger in Dienstleistungsberufen sowie als B\u00fcrokr\u00e4fte.<\/p>\n Die Tabelle 1 zeigt auch, dass in unserer Stichprobe Frauen im Schnitt 4596 Franken und M\u00e4nner 4887 Franken verdienen (standardisiert f\u00fcr 40 Wochenstunden). Bei diesem Unterschied von 6 Prozent handelt es sich allerdings um eine unbereinigte Lohndifferenz, die sich eventuell mit den (wenigen) Unterschieden in Ausbildung, Branche oder Berufsgruppe erkl\u00e4ren l\u00e4sst.<\/p>\n Wir sch\u00e4tzen Lohngleichungen, in welchen wir alle beobachteten lohnrelevanten Merkmale ber\u00fccksichtigen. Das erlaubt uns, jenen unerkl\u00e4rten Teil der Lohndifferenz herauszurechnen, der nicht auf Unterschiede zwischen den Geschlechtern in Qualifikation und beruflicher T\u00e4tigkeit zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Deshalb zeigen wir in Tabelle 2 die Resultate von drei verschiedenen Modellen f\u00fcr unsere beiden Datens\u00e4tze.<\/p>\n Unser erstes Modell ber\u00fccksichtigt nur die Unterschiede vor dem Arbeitsmarkteintritt und zeigt, dass Frauen bei vergleichbarer Ausbildung 4 bis 4.5 Prozent weniger verdienen. Wenn in einem zweiten Modell zus\u00e4tzlich das Arbeitsmarktverhalten sowie die Art der beruflichen T\u00e4tigkeit ber\u00fccksichtigt werden, steigt die unerkl\u00e4rte Differenz auf 4.8 Prozent. Dieses zweite Modell zeigt die unerkl\u00e4rte Lohndifferenz und wird in der Regel f\u00fcr eine Lohngleichheitsanalyse verwendet: Es enth\u00e4lt alle lohnrelevanten Merkmale in Bezug auf Ausbildungsniveau und Ausbildungsbereich, Berufserfahrung, Berufsgruppe, Unternehmensgr\u00f6sse und Branche (siehe Tabelle A.1 im Anhang). Ein drittes Modell untersucht zus\u00e4tzlich, ob sich die Lohndifferenz durch Einbezug von nicht-lohnrelevanten Merkmalen wie Wertvorstellungen und Zivilstand erkl\u00e4ren l\u00e4sst. Mit diesen Kontrollvariablen wird die unerkl\u00e4rte Lohndifferenz zwar etwas kleiner, aber betr\u00e4gt weiterhin 3.6 (TREE) bis 4.8 Prozent (Absolventen\u00adstudie).<\/p>\n Bemerkenswert an diesen Lohndifferenzen ist, dass es sich um kinderlose Erwachsene handelt, die \u00fcber gleich viele zertifizierte Ausbildungen verf\u00fcgen, in vergleichbaren Berufen und Branchen t\u00e4tig sind und gleich viel Arbeitserfahrung ausweisen. Dies widerspricht dem Argument, dass sich Lohnunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern ausschliesslich durch die Arbeitsteilung im Haushalt erkl\u00e4ren lassen.<\/p>\n Wir illustrieren diese Unterschiede mithilfe einer letzten Abbildung, die die L\u00f6hne von jungen Frauen und M\u00e4nnern f\u00fcr drei h\u00e4ufige Berufsprofile zeigt: im Verkauf mit Berufslehre, in der Industrie mit einer h\u00f6heren Berufsausbildung und im Finanzbereich mit einem Bachelor-Abschluss. Dabei vergleichen wir die L\u00f6hne von jungen Erwachsenen, die 18 Monate Berufserfahrung gesammelt haben und 42 Stunden pro Woche in einem mittleren Unternehmen (50-99 Angestellte) im Kanton Z\u00fcrich arbeiten. Wiederum ist das Geschlecht das einzige Merkmal, das sich innerhalb der einzelnen Berufsprofile unterscheidet. Alle lohnrelevanten Merkmale sind identisch.<\/p>\n Im Verkauf schaffen es M\u00e4nner nach 1.5 Jahren Arbeitserfahrung \u00fcber die Schwelle von 4000 Franken, w\u00e4hrend Frauenl\u00f6hne nur bei rund 3850 Franken liegen. In der Industrie verdienen junge M\u00e4nner mit h\u00f6herer Berufsbildung \u00fcber 6000 Franken, w\u00e4hrend es bei jungen Frauen weniger als 5800 Franken sind. Bei Universit\u00e4tsabg\u00e4ngern und -abg\u00e4ngerinnen im Banken- und Versicherungsbereich liegen die Einstiegsl\u00f6hne von M\u00e4nnern 400 Franken h\u00f6her als bei Frauen (nach 18 Monaten Berufserfahrung).<\/p>\n Wie entwickeln sich die L\u00f6hne von M\u00e4nnern und Frauen in den ersten paar Jahren nach dem Berufseinstieg? Unsere Panel-Daten betreffen eine Kohorte von jungen Erwachsenen, die im Moment der Untersuchung nur \u00fcber wenig Berufserfahrung verf\u00fcgt: im Durchschnitt 2 (Absolventenstudie) bis 2.8 Jahre (TREE). In dieser kurzen Spanne finden wir keine statistisch signifikanten Unterschiede in der Entwicklung von Frauen- und M\u00e4nnerl\u00f6hnen. Beide Geschlechter profitieren in den ersten paar Jahren nach Ausbildungsende von einem \u00e4hnlichen j\u00e4hrlichen Lohnzuwachs von rund 3 Prozent. In absoluten Zahlen vergr\u00f6ssern sich dadurch die Lohndifferenzen.<\/p>\n \u201eDie Lohnungleichheit beginnt mit der Familie, nicht im B\u00fcro\u201c.[6]<\/a> Dieses Argument steht im Zentrum unserer Studie. Sollte die Lohnungleichheit tats\u00e4chlich einzig durch unterschiedliche Investitionen in Berufs- und Familienarbeit verursacht werden, m\u00fcssten junge kinderlose Frauen und M\u00e4nner dieselben L\u00f6hne f\u00fcr dieselbe Qualifikation und berufliche T\u00e4tigkeit erhalten. In unserer Studie pr\u00fcfen wir dieses Argument anhand einer Kohorte junger Erwachsener, die (noch) keine Kinder haben.<\/p>\n Unsere Analysen von zwei verschiedenen Paneldatens\u00e4tzen zeigen, dass sich die Lohnschere zwischen Frauen und M\u00e4nnern bereits beim Einstieg in den Arbeitsmarkt \u00f6ffnet. Diese zwei Kohortenstudien erlauben es uns, Unterschiede zwischen den Geschlechtern in der intellektuellen Leistungsf\u00e4higkeit, den Bildungsabschl\u00fcssen, der Arbeitserfahrung oder der beruflichen T\u00e4tigkeit als Ursache f\u00fcr die Lohnunterschiede auszuschliessen. Dennoch finden wir eine unerkl\u00e4rte Lohndifferenz von vier bis f\u00fcnf Prozent zwischen jungen Frauen und M\u00e4nnern ohne Kinder.<\/p>\n Es ist m\u00f6glich, dass wir relevante Kriterien vernachl\u00e4ssigen und die Lohnungleichheit \u00fcbersch\u00e4tzen. So wird oft behauptet, M\u00e4nner seien besser im Verhandeln ihrer L\u00f6hne. Eine grosse \u00dcbersichtsstudie deutet darauf hin, dass Unterschiede in Lohnverhandlungen eine untergeordnete Rolle spielen (Mazei et al. 2015). Zudem sind sie die Folge und nicht die Ursache von Lohndifferenzen, wenn Frauen in Lohnverhandlungen tiefere L\u00f6hne antizipieren aufgrund der vorherrschenden Lohndiskriminierung (Blau und Kahn 2017: 843).<\/p>\n Es ist ebenso gut m\u00f6glich, dass wir die effektive Lohnungleichheit untersch\u00e4tzen. Dies ist der Fall, wenn Frauen \u00fcber bessere unbeobachtete Eigenschaften wie Sozialkompetenz und Teamf\u00e4higkeit verf\u00fcgen \u2013 oder wenn einige unserer Kontrollvariablen bereits von Diskriminierung beeinflusst werden, wie zum Beispiel eine h\u00f6here berufliche Stellung von M\u00e4nnern.<\/p>\n Unter dem Strich verbleibt eine Lohndifferenz von 4 bis 5 Prozent. Umgerechnet auf Jahresl\u00f6hne bedeutet dies, dass junge Frauen f\u00fcr die gleichen produktiven Merkmale einen halben Monatslohn weniger erhalten. Wer einzig Kindern und der Familie die Schuld an der Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern gibt, macht es sich daher zu einfach.<\/p>\n [1]<\/a> Siehe Frankfurter Allgemeine Zeitung: \u201eWarum Frauen so wenig verdienen\u201c, 18. M\u00e4rz 2019. Neue Z\u00fcrcher Zeitung: \u201eDie Lohnungleichheit beginnt mit der Familie, nicht im B\u00fcro\u201c, 30. Oktober 2016. Avenir Suisse: \u201eGleichstellung, warum der Arbeitsmarkt nicht versagt\u201d, November 2015.<\/p>\n [2]<\/a> Diese Entscheidung wird h\u00e4ufig als inh\u00e4rente Pr\u00e4ferenz von Frauen dargestellt. L\u00e4ndervergleiche legen jedoch nahe, dass sie stark von geschlechtsspezifischen Rollenvorstellungen gepr\u00e4gt werden (\u201eM\u00fctter sollten sich in den ersten Lebensjahren vollumf\u00e4nglich um ihre Kinder zu k\u00fcmmern\u201c). Das Fehlen eines nicht geschlechter\u00addifferenten Elternurlaubes sowie der Mangel an erschwinglichen und qualitativ guten ausserh\u00e4uslichen Betreuungsm\u00f6glichkeiten versch\u00e4rfen die Situation zus\u00e4tzlich (siehe Levy 2018).<\/p>\n [3]<\/a> Erst 1988 ist die Bestimmung aus dem schweizerischem Eherecht verschwunden, wonach der Mann als \u201eHaupt der Gemeinschaft \u2026 f\u00fcr den Unterhalt von Weib und Kind \u2026 Sorge zu tragen hat\u201c, w\u00e4hrend die Ehefrau \u201eden Haushalt f\u00fchrt\u201c und \u201emit ausdr\u00fccklicher oder stillschweigender Bewilligung des Ehemannes \u2026 befugt [ist], einen Beruf oder ein Gewerbe auszu\u00fcben\u201c (Art. 160, 161 und 167 altes Eherecht). Vor den 1990er Jahren geborene Kohorten wurden folglich in einem Umfeld sozialisiert, welches den M\u00e4nnern offiziell die Rolle des Hauptverdieners zuordnete.<\/p>\n [4]<\/a> Arbeitgeberkreise argumentieren, dass die unerkl\u00e4rte und folglich potentiell auf Diskriminierung zur\u00fcckzuf\u00fchrende Differenz mit der Lohnstrukturerhebung \u00fcbersch\u00e4tzt werde, weil dieser Datensatz die die effektive Berufserfahrung sowie die mentale und k\u00f6rperliche Belastung eines Arbeitsplatzes nicht erfasse (Gerfin und Kaiser 2015; siehe auch das Postulat von St\u00e4nderat Ruedi Noser \u201eErhebung zur Lohngleichheit. Verbesserung der Aussagekraft\u201c, 2.06.2014, www.parlament.ch\/de\/ratsbetrieb\/suche-curia-vista\/geschaeft?AffairId=20143388<\/a><\/u>).<\/p>\n [5]<\/a> In unseren L\u00e4ngsschnittdaten werden Lohnbeobachtungen f\u00fcr dieselben Personen wiederholt gemessen. Dieser verschachtelten Datenstruktur tragen wir durch die Sch\u00e4tzung eines Random-Effects Modells Rechnung, welches wir mit der Matching Methode des Entropy Balancing kombinieren. Wir ben\u00fctzen die Arbeitserfahrung und die Interaktion von Arbeitserfahrung mit Geschlecht, um zu untersuchen, ob sich die Lohnentwicklung zwischen den Geschlechtern unterscheidet. F\u00fcr genauere Informationen, siehe Combet und Oesch (2019).<\/p>\nGeschlechterdiskriminierung als Ursache der Lohnungleichheit<\/h2>\n
Daten der Analyse<\/h2>\n
Analysemethode<\/h2>\n
Lohnrelevante Merkmale von jungen M\u00e4nnern und Frauen<\/strong><\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig1_d.png\")
<\/a><\/p>\nDie unerkl\u00e4rte Lohndifferenz zwischen jungen Frauen und M\u00e4nnern<\/strong><\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig2_d.png\")
<\/a><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig3_d.png\")
<\/a><\/p>\nSchlussfolgerungen<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.socialchangeswitzerland.ch\/wp-content\/uploads\/2019\/06\/Fig4_d.png\")
<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"